C’est ainsi que le secteur Banques-Finances se positionne parmi celles offrant des packages salariaux attractifs, du point de vue des avantages à la disposition des collaborateurs.
Toutefois, en menant une analyse comparative entre quatre des plus grandes banques ouest-africaines francophones et leurs consœurs installées en Afrique du Sud, il est noté deux philosophies très distinctes dans la manière de rémunérer leurs Dirigeants.
Ceci est d’autant plus important au moment où la plus grande banque du continent, sud-africaine qui plus est, a annoncé en marge du World Economic Forum Afrique qui s’est tenu récemment à Abuja (Nigéria), son intention d’envisager l’Afrique de l’Ouest francophone comme zone d’expansion.
Les fonctions Executives sont celles ayant trait au pilotage et à la direction des entreprises. Dans le domaine bancaire, il s’agira essentiellement des Présidents- Directeurs Généraux, des Administrateurs Directeurs Généraux et des Directeurs Généraux. Les titulaires de ces fonctions ont en moyenne plus de 20 ans d’expérience dans le secteur bancaire ou financier, auxquels s’ajoutent une expertise avérée sur les enjeux financiers, économiques et sociaux des zones de compétence couvertes.
L’analyse découlant des observations du Baromètre des Rémunérations SAARA© offre une nouvelle perspective sur les mécanismes de rémunération spécifiques aux populations Executives. Figure 1 : Proportion de salaire total fixe annuel par métier, en millions de francs CFA
Source : Performances Group, 2014
En termes de salaire de base, les Banques sud-africaines proposent une base fixe médiane plus de 50% supérieure au salaire total fixe perçu par les Dirigeants de Banques installées en Afrique de l’Ouest francophone. À ce premier gap s’ajoute un second plus important, portant sur le total bonus perçu par les Dirigeants des banques considérées.
Ainsi, dans les Banques exerçant dans la zone ouest-africaine francophone, la rémunération des dirigeants est essentiellement formée par un salaire fixe.
Le salaire fixe représente en moyenne 93% des revenus annuels bruts des Présidents- Directeurs Généraux et des Directeurs Généraux de ces structures exerçant dans la zone ouest-africaine. Le revenu annuel fixe représente à l’inverse en moyenne moins du quart de la rémunération brute annuelle enregistrée par les Dirigeants de banques sud-africaines.
Cette répartition différenciée des composantes de la rémunération de la population Executives des Banques ouest-africaines francophones et sud-africaines reflète de manière plus large les deux logiques qui sous-tendent les politiques de rémunération d’entreprises de culture anglo-saxonne et francophone.
Figure 2 : Structuration de la rémunération proposée par les deux acteurs
Source : Performances Group, 2014
Par ailleurs, les forts niveaux de bonus annuels participent de la rétention de compétences avérées à la tête de ces structures bancaires. Il s’agit là d’un moyen efficace de retenir un collaborateur expérimenté, en lui proposant de quadrupler ses revenus selon la valeur qu’il aura créé au sein de l’entreprise.
La construction des packages de rémunération des Dirigeants de banques en zone ouest-africaine francophone pourrait se renouveler par l’adoption d’une nouvelle approche, afin de corréler de manière plus forte les rémunérations et avantages perçus aux valeurs économiques, financières et sociales créées par leurs Dirigeants.
À ce stade, la possibilité d’augmenter de manière importante sa rémunération conduit les Dirigeants à des prises de risques novatrices et calculées, dans le but de positionner la sructure d’appartenance à la tête du marché cible. Cette opportunité est d’autant plus importante que les prévisions de croissance économique moyenne pour les différentes plaques régionales africaines offrent des perspectives et des marges de manœuvre non négligeables aux Banques en termes de rétribution de leurs Dirigeants.
Ces packages toutefois ne devront pas être essentiellement orientés court et moyen-termes. En effet, suivant la tendance mondiale actuelle qui est au plafonnement et à l’efficience des bonus et autres rémunérations en espèces percevables, il conviendra de réfléchir à des mécanismes qui apporteront plus de valeur à la sortie, avec des bénéfices récupérables dans le long terme.
La construction d’une politique de rémunération spécifiquement dédiée aux Executives d’une entreprise requiert pour la plupart des établissements, en Afrique de l’Ouest en particulier, une évolution radicale dans la mesure et la pondération des incitations basées sur les performances des dirigeants.
Comment les mesurer, quelles variables mettre en avant, quelle composition des packages en termes de salaire fixe, de bonus et d’avantages en nature, constitueront des questionnements auxquelles les Conseils d’Administration devront de plus en plus trouver des suites innovantes.
Sources: Performances Group
